针对“辞工领导要求做到1月15号合法吗”的直接回复，需结合《劳动合同法》的具体条款分析其法律依据：
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”；第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。若您与领导就1月15日离职协商一致，符合第三十六条的协商解除原则，要求合法；若您已依法提前通知且原离职日期合法，领导单方面要求延期违反第三十七条劳动者的单方解除权，该要求不合法。结论：离职日期变更需协商一致，否则领导无权强制延期。
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针对“辞工领导要求做到1月15号”的情况，以下是常见的错误操作，需避免：
1. 口头同意后反悔：若口头答应领导做到1月15号，后续又反悔离职，可能因缺乏书面证据导致纠纷，被认定为违约。
2. 未保留提前通知证据：若已依法提前通知，但未留存书面或电子凭证（如未让公司签收、未发邮件），领导否认收到通知时，您将难以证明自己的合法权益。
3. 直接旷工对抗：若不同意领导的延期要求，直接旷工离职，可能被公司以“严重违反规章制度”为由处罚，影响离职证明或工资结算。

若您已出现类似错误操作，或担心权益受损，建议及时向专业律师咨询补救措施。
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针对“辞工领导要求做到1月15号合法吗”这一问题，核心在于双方是否就离职日期达成一致。以下为您分析不同情况的合法性：
辞工领导要求做到1月15号是否合法，需看是否经双方协商一致。

1. 若您与领导就1月15日的离职日期协商一致（如书面确认、聊天记录等），则该要求合法，双方需按约定履行。
2. 若您已依法提前30日（试用期提前3日）书面通知离职，且原离职日期早于1月15日，领导单方面要求延期至1月15日则不合法，您有权按原通知日期离职。
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针对“辞工领导要求做到1月15号”的情况，可能存在以下法律风险点，需警惕：
1. 权益主张时效风险：若领导强制要求延期导致您权益受损（如无法及时入职新单位），您需在劳动争议发生之日起1年内申请劳动仲裁，超过时效将丧失胜诉权。例如：您2024年1月15日被迫延期离职，2025年2月才申请仲裁，仲裁委可能因超过时效不予受理。
2. 经济损失风险：若领导单方面延期导致您错过新工作入职时间，造成经济损失（如新单位取消offer），若缺乏协商一致的证据，您可能无法向公司索赔。例如：您原计划1月10日离职入职新公司，领导强制要求做到15号，新公司因此取消offer，您因无书面协商证据，难以证明损失由公司导致。

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