业务员业绩不达标开除的处理结果，可能因特殊情况发生变化，以下是常见例外情形及影响。
1. 业务员处于医疗期或孕期：若业务员因患病处于医疗期，或处于孕期、产期、哺乳期，即使业绩不达标，公司也不得依据“不能胜任工作”解除劳动合同（《劳动合同法》第四十二条），需待医疗期或特殊保护期届满后，再按法定程序处理；
2. 业绩不达标因公司原因：若业务员业绩不达标是由于公司未提供必要的工作资源（如客户资源、产品支持）或市场环境突变，公司不能认定其“不能胜任工作”，此时开除可能被认定为违法解除；
3. 规章制度未公示：公司依据内部业绩管理制度开除业务员，但该制度未经过职工代表大会或全体职工讨论，也未向业务员公示，仲裁委可能认定制度无效，公司的辞退决定缺乏依据，需承担违法解除责任。
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业务员业绩不达标开除时，部分公司可能因操作不当引发法律纠纷，以下是常见错误行为。
1. 直接开除未履行培训/调岗：公司发现业务员业绩不达标后，未进行任何培训或调岗，直接发出辞退通知，此行为违反《劳动合同法》第四十条，构成违法解除，需支付赔偿金；
2. 业绩标准模糊无依据：公司以“业绩差”为由开除，但未提供明确的业绩考核指标、计算方式及业务员未达标的具体证据，导致在劳动仲裁中无法证明“不能胜任工作”，辞退决定被撤销；
3. 辞退通知未书面送达：公司仅口头告知业务员因业绩不达标被开除，未出具书面辞退证明，业务员可主张双方劳动关系仍存续，要求公司支付后续工资。
若公司已出现上述错误操作，或不确定当前流程是否合法，建议立即咨询律师，及时采取补救措施。
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业务员业绩不达标不能直接开除，需结合劳动合同约定及法定程序判断合法性。
业务员业绩不达标不能直接开除，需根据具体情况判断是否符合法定辞退条件。
1. 若公司与业务员签订的劳动合同中明确约定“业绩不达标且经培训/调岗后仍不达标可解除合同”，且公司已履行培训或调岗义务，可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿；
2. 若劳动合同未约定业绩辞退条款，或公司未提供培训/调岗机会直接以业绩不达标开除，属于违法解除，需支付赔偿金；
3. 若业务员业绩不达标同时存在严重违反公司规章制度（如伪造业绩数据）的情况，公司可依据规章制度解除合同，无需支付补偿。
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针对业务员业绩不达标开除的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。” 若业务员业绩不达标属于“不能胜任工作”，公司需先履行培训或调岗义务，证明其经培训/调岗后仍不达标，方可解除合同，此情形下需支付经济补偿（第四十六条第三项）；若公司未履行上述义务直接开除，则违反第四十条规定，构成违法解除，需按第八十七条支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）；若业务员因严重违纪（如违反公司业绩造假禁令）导致不达标，公司可依第三十九条解除，无需补偿。

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