该问题可能存在以下法律风险点，需引起劳动者重视。
1. 工资低于最低工资标准的经济损失风险：例如，某地最低工资标准为2200元，用人单位以“无全勤”为由每月仅支付1900元，劳动者每月损失300元，一年累计损失3600元，直接影响基本生活保障。
2. 证据链缺失导致维权失败的风险：例如，劳动者主张工资低于标准，但未提供劳动合同、工资条等关键证据，用人单位否认约定保底工资，仲裁委员会因证据不足驳回劳动者请求，劳动者无法获得差额补偿。
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实践中，劳动者常因错误操作导致维权困难，以下是常见错误行为。
1. 忽视劳动合同条款：部分劳动者未仔细阅读劳动合同中关于工资、全勤的约定，入职后发现“无全勤无保底”却无法举证约定违法，错失维权先机。
2. 未及时保留工资证据：工资条未妥善保存、银行流水未打印，导致无法证明实际工资低于最低工资标准，即使投诉或仲裁也因证据不足败诉。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，部分劳动者因拖延未及时维权，超过时效后再申请仲裁，将丧失胜诉权。
若您曾因上述错误操作导致维权受阻，或不确定自身情况是否超过时效，欢迎进一步向律师咨询补救措施。
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从法律依据角度，《中华人民共和国劳动法》对保底工资有明确规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。” 保底工资通常指最低工资，无论员工是否全勤，用人单位支付的工资均不得低于当地最低工资标准。例如，若当地最低工资标准为2000元，员工因无全勤被扣除部分工资后实发1800元，即使劳动合同约定“无全勤无保底”，该约定也因违反法律强制性规定无效，用人单位需补足200元差额。
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针对“没有全勤就没有保底工资吗”的问题，需结合法律规定和实际情况分析。
不一定，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准，保底工资通常指最低工资。
1. 若劳动合同明确约定“无全勤则无保底工资”，但扣除后工资低于当地最低工资标准：该约定违法，用人单位仍需按最低工资标准支付。
2. 若劳动合同未约定保底工资，但员工实际工资因无全勤低于当地最低工资标准：用人单位需补足差额至最低工资标准。
3. 若扣除全勤后工资仍高于或等于当地最低工资标准：用人单位可按约定执行，但需确保不违反最低工资规定。

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